Por: Eduardo del C. Hernández
Resolver de raíz el fenómeno de “la gran renuncia” en Arizona, como sucede a nivel país en los Estados Unidos de América, plantea un complejo desafío que debe obligar al empresariado y a las autoridades de gobierno a reflexionar una propuesta para atender problemas multifactoriales como la cultura tóxica de trabajo, el menosprecio y la falta de promoción de los empleados, además del aumento salarial.
Un análisis del MIT Sloan School of Management (Escuela de Administración y Dirección de Empresas Sloan) visibiliza cinco claves a considerar para abatir la alarmante deserción laboral en un estado con una densidad de 7 millones 421 mil 401 habitantes, de los cuales 2 millones 278 mil 370 son latinos, según el censo de población y vivienda actualizado a abril de 2020.
El documento del MIT concluye que solucionar “la gran renuncia” no pasa por la frecuencia y la forma a decir de los empleados cuestionados. El salario ocupa el puesto 16 entre el conjunto de indicadores temáticos.
Para quienes desertaron de sus empleos la “cultura corporativa tóxica” incidió de manera determinante en la decisión asumida, 10 veces más importante que la compensación salarial.
Para los coordinadores del estudio, “la falta de promoción de la diversidad, la equidad y la inclusión; los trabajadores son menospreciados y el comportamiento hacia su persona es nada ético”. Perciben la incertidumbre de perder el empleo en cualquier momento, otro factor para dar un paso al costado en medio de la precariedad, optando por buscar otro.
Las organizaciones con altos niveles de innovación empujan a renunciar, aún cuando sea interesante la oportunidad de aspirar; sin embargo, difícil para el trabajador.
“Es más probable que los empleados abandonen las empresas que no distinguen entre los de alto rendimiento y los rezagados; en lo que concierne a un reconocimiento y las recompensas” que nada tienen que ver con el salario y sí valorar cuando alguien realiza con eficiencia su actividad asignada.
INCIDENCIA DE PANDEMIA
EN DESERCIÓN LABORAL
La pandemia por el coronavirus también incidió negativamente ante la nula empatía de la empresa para la que prestaron sus servicios, el acecho a la integridad humana y seguridad en el ambiente laboral contribuyó a la deserción de un número significativo de la fuerza laboral en Arizona y en las otras 49 entidades del país.
Osmar Ortega Betancourt, director de recursos humanos en el sector hotelero de Tucson, coincidió esencialmente con las apreciaciones en el análisis sobre “la gran renuncia” realizado por la Escuela de Administración y Dirección de Empresas Sloan.
“La pandemia es algo que independientemente de la industria, en los planes tienes que tener el covid ya considerado. No puedes pensar a futuro descartando que el SARS-CoV-2 ya no va a existir (…) Lo que hubo antes de la pandemia ya no lo vamos a vivir, ahora estamos aprendiendo a vivir en una realidad distinta y con base en este escenario definimos las estrategias».
“En muchas ocasiones, para una persona no es tanto lo económico sino las prestaciones en seguros médicos y de vida, además de apoyo a la educación, una fortaleza que era de la empresa en el sector. Pero a nivel personal, en cuanto al trabajo, cada empleador tiene sus propias prestaciones. Ofrecemos esos servicios para que el trabajador tenga esa estabilidad en beneficios y no tanto en la percepción salarial.
No sólo es en salud, también tienen descuentos en electrónicos, en tiendas por pertenecer a la empresa, además de viajes que en algún otro momento no se podía o había muchas limitaciones”.
Aunque Chris Ronzio, director ejecutivo de la empresa de software Trainual, optó por una estrategia disruptiva: duplicó el bono por renuncia después de que 4 millones 500 mil empleados dejaran sus trabajos en noviembre de 2021.
Business Insider consignó que Chris Ronzio, un director ejecutivo de Arizona, se decantó por un enfoque menos convencional; ofrecer a los nuevos empleados 5 mil dólares para que renuncien después de solo dos semanas en el trabajo. Una estrategia, argumentó, que ayuda a retener el talento competitivo y fortalecer la cultura de la empresa sobre todo las pequeñas a las que ayuda con el proceso de incorporar, capacitar y escalar equipos.
«Con el mercado actual, los equipos de contratación deben moverse rápidamente para evaluar a los candidatos y llevarlos a través del proceso a una oferta competitiva, por lo que es imposible tener la razón el 100 por ciento del tiempo. La oferta de dejar de fumar permite que el polvo se asiente a partir de un proceso rápido y permite que el nuevo miembro del equipo arroje una bandera roja si no se siente emocionado «.
La línea de tiempo de dos semanas tiene el beneficio de menos interrupciones en el negocio y una mínima inversión en los empleados. El director ejecutivo probó por primera vez el enfoque inusual en mayo de 2020. En ese momento, la bonificación por dejar de fumar era de 2 mil 500 dólares, que desde entonces se duplicó esa cifra.
«Observamos nuestro salario promedio cuando consideramos cambiar la cantidad y finalmente supusimos que si alguien está ganando 80 mil o 100 mil dólares al año, entonces 2 mil 500 dólares podría no ser lo suficientemente significativo. Podrían decidir quedarse mientras buscan otro trabajo porque ganarán más quedándose. Así que ajustamos el número con eso en mente».
Desde que Trainual implementó la política única, la compañía ha contratado a 38 empleados, ni uno solo ha aceptado a Ronzio en su oferta de 5 mil dólares. Según el ejecutivo, rechazar la oferta indica compromiso y «prepara el escenario para una excelente relación de trabajo».
“La gran renuncia”, el coronavirus y la carestía de la vida, orillaron a que muchas empresas pequeñas cerraran, entre estas, restaurantes y comercio. Un fenómeno socioeconómico que observó Osmar Ortega Betancourt, director de recursos humanos en el sector hotelero de Tucson, incluso, en hoteles de poblados aledaños a las principales ciudades de Arizona.
Una situación gravosa que al cabo del tiempo, desde la irrupción de las deserciones laborales y luego del covid, se tradujo en una incuantificable pérdida económica por la natural quiebra, incluso en la industria de la hotelería.
Estimó que el 56 por ciento de hispanos dueños de negocios en Arizona son propiedad de residentes en la entidad, quienes arraigados poseen casas propias, aumentan su capital, poder de compra, más negocios, viviendas.
Puntualizó que el poder de compra de los latinoamericanos en Tucson y el resto de la entidad subió de 32 billones de dólares en 2010 a 63 billones de dólares en 2020.
Sin embargo, en su caso afirmó su convencimiento de que el equilibrio en el dinamismo de la economía se dará por la Proposición 206 que en Arizona emitió la autoridad pública administrativa que además de la actualización salarial mínima a 15 dólares la hora se establecieron prestaciones en salud y apoyo la educación.
Confía en que La Gran Renuncia cederá a fines de 2022, aunque será hacia 2024 y 2025 cuando la actividad económica se estabilice al 100 por ciento.
-¿QUÉ APRENDIZAJE DEJA LA DESERCIÓN LABORAL?
-Nos ha dado la oportunidad de analizar si somos felices con lo que hacemos y valorarlo. No se puede llenar un hoyo sin cubrir otro. Pero habrá un cambio significativo en el reclutamiento de personal por hoteleros.
“Hay empresas que -con conocimiento de la proposición 206- ya se adelantaron y están pagando de inicio los 15 dólares por hora; las cadenas de comida rápida y algunas empresas como Costco, Wal-Mart, y Sam’s ya actualizaron el salario mínimo.
“Nosotros lo estamos haciendo con base a nuestras capacidades, el nivel de negocios que sabemos vamos a tener proyectado, nos enfocamos en las oportunidades. Tal vez en su momento el empleador no pueda tener el pago de los 15 dólares la hora, pero en comparación de una cadena de comida rápida nosotros tenemos más oportunidades de crecimiento.
“Tenemos incentivos en algunas posiciones de mil dólares recomendando a un familiar o a un amigo, si lo contratan. Una medida de reclutamiento, nos enfocamos en lo que sí podemos que es el ambiente laboral y los beneficios de salud, visión, cobertura dental, seguros de vida que tal vez en otras industrias no lo tienen.
En Arizona, como en el país, ya discurridos los meses de enero y febrero de 2022 se observa el incremento de carteles de empresas que anuncian que tienen puestos de trabajo disponibles. Mientras que otros piden paciencia o dan una explicación por sus horarios de atención alterados debido a la falta de personal.
Son signos literales de lo que se llama la “gran renuncia”, empleados que dejan sus trabajos y buscan algo mejor.
Matthew Wheeler, con casi 10 años en CenturyLink, compartió que “fue un montón de pequeñas cosas que empezaron a sumarse y a suceder para mostrarme algo como: ‘Oye, es hora de irnos’”, esas ‘pequeñas cosas’ como señales que lo llevaban a dejar su trabajo rentable.
*Con información de Entrepreneur y 12 News.
(TABLA INFORMATIVA)
Principales causas que impulsan a los trabajadores a renunciar, según la investigación del MIT.
1. La “cultura tóxica”
la “cultura corporativa tóxica” es el factor más decisivo a la hora de renunciar; por “la falta de promoción de la diversidad, la equidad y la inclusión; los trabajadores se sienten irrespetados y el comportamiento es poco ético”.
2. Precariedad laboral
Las personas que sienten que pueden perder su empleo en cualquier momento no dudan en pensar en conseguir otro trabajo. En una empresa son importantes las perspectivas a futuro.
3. Altos niveles de innovación
Las organizaciones con altos niveles de innovación impulsan a los empleados a renunciar. La innovación puede ser interesante e inspiradora, pero también difícil.
4. Reconocimiento del desempeño
“Es más probable que los empleados abandonen las empresas que no distinguen entre los de alto rendimiento y los rezagados; en lo que respecta al reconocimiento y las recompensas”. No trata sobre la compensación salarial, sino de valorar cuando alguien realiza bien su trabajo.
5. La respuesta a la pandemia
Los trabajadores que mencionaron al COVID-19 con más frecuencia en las reseñas o comentaron negativamente de la respuesta de su organización eran más propensos a renunciar.
*Análisis del MIT Sloan School of Management y Tiempo Latino